Entre los principales obstáculos para las mujeres ejecutivas están los roles y estereotipos de género.

El camino al éxito de las mujeres ejecutivas deberán sortear dos grandes obstáculos en el 2021. Primeramente, hacerse del tiempo para hacer networking y, segundo, conciliar el trabajo con la vida familiar.

Así lo determina la edición 2020 del Esade Gender Monitor, el estudio que desde hace cinco años analiza la brecha de género en las organizaciones y que recoge cuáles son los principales obstáculos que se encuentran las mujeres para llegar a los altos cargos.

Mujeres ejecutivas
Obstáculo #1: Sacar tiempo para hacer networking

 

Como en ediciones anteriores, el estudio es el resultado de la consulta a más de 500 mujeres ejecutivas de distintas áreas. En primer lugar, el análisis puso el foco en las habilidades de networking, la disciplina de crear redes de contactos que ayuden a generar oportunidades tanto de negocio como laborales. La consulta sobre este punto arroja que un 58,7% de las ejecutivas considera que trabaja el networking menos tiempo del que desearía. Mientras que un 18,7% no le dedica tiempo porque tiene demasiadas obligaciones personales.

Finalmente, la conciliación de la vida familiar con las exigencias del puesto aparece como segundo punto más resaltante. El informe refleja que más del 67% de las mujeres ejecutivas consultadas reconoce que tener hijos ha afectado de alguna manera a su carrera profesional. Incluso, una de cada cinco ha decidido no volver a tener descendencia por este motivo.

Conciliación para mujeres ejecutivas
Un desafío más que conocido para las mujeres ejecutivas: la falta de balance

El gran responsable: los sesgos de género

El resto de los principales obstáculos para las mujeres ejecutivas tienen que ver con roles y estereotipos de género. En primer lugar, las encuestadas no se identifican con los valores que la compañía atribuye a los altos directivos. En segundo lugar, apuntan la existencia de una cultura empresarial que asume que una mujer con familia se compromete menos que un hombre.

«El desequilibrio que perciben las directivas tiene su origen en las expectativas que creen que la empresa conserva en relación a la mayor disponibilidad, compromiso y ambición en los altos cargos. Mientras exista conexión entre estas expectativas y un porcentaje de hombres dispuestos a aceptar este modelo una parte alimentará a la otra», refiere el estudio de Esade.

Mujeres ejecutivas y madres
Más del 67% de las mujeres ejecutivas consultadas reconoce que tener hijos ha afectado su carrera

Derribar los obstáculos de las mujeres ejecutivas

¿Qué medidas pueden tomar las empresas para eliminar o, al menos, reducir estas barreras? Las encuestadas señalan varias, como crear cuotas en la alta dirección -lo opina el 42,9% de las mujeres ejecutivas. Asimismo, la formación, tanto para corregir sesgos de género inconscientes (39,3%), como para ayudar a estas profesionales a desarrollar sus habilidades directivas (24,6%).

El estudio considera que una de las medidas más importantes que pueden poner en marcha las organizaciones para reducir los sesgos de género es realizar acciones que incrementen el sentimiento de pertenencia de las directivas a la empresa. «Esto marca la diferencia entre cumplir con los porcentajes de diversidad o lograr capitalizar esa diversidad en beneficio de la organización. Se trata de transformar, paulatinamente, los comportamientos con el fin de que todas las personas se sientan parte de la compañía», explica el informe. Pero conseguir esto, puntualiza, no solo es cosa de las minorías, sino que es imprescindible incluir en el reto a los que siempre han sido la «mayoría dominante».